奥山社会保険労務士事務所

上司と若手社員の考え方のギャップ
◆若手社員のモチベーションが低下
東京海上日動リスクコンサルティング株式会社が、20〜50代のサラリーマンを対象に昨夏に「仕事に関する意識調査」を行いました。このアンケートの中に「現在の仕事へのモチベーション」という項目がありましたが、全体的にモチベーションの低下傾向が見られた中、特に20代社員の低下が著しい結果となりました。
「現在の仕事にやる気がある」と答えた社員の割合は、2008年調査と2009年調査を比較すると、20代では57.3％→50.0％（7.3ポイント減）、30代では50.5％→50.3％（0.2ポイント減）、40代では49.2％→54.4％（5.2ポイント増）、50代では55.0％→52.0％（3.0ポイント減）との結果でした。
同社では、20代の若手社員のモチベーションが低下した原因として、「会社の将来性への不安」「人材育成の機会の不十分さ」などを挙げています。40代では会社の将来性への不安を抱きつつも、それがモチベーションの低下には繋がっていない結果となっており、ここに若手社員とのギャップが見られます。
◆上司は若手社員の「困難克服力」に期待
また、ＪＴＢモチベーションズ（ＪＴＢグループの人事コンサルティング会社）では、今年の２月に若手社員の成長などに関する調査の結果を発表しました。約40％の上司は部下の「困難を克服する力」に大きな期待をかけている一方で、このような「困難克服力」を伸ばしたいと考えている若手社員（入社１年目から３年目まで）は約20％しかいないという結果となりました。
ここでも、「上司の求めるもの」と「若手社員の意識」の大きなギャップが見られる結果となりました。
◆いかに考え方のギャップを小さくするか
「上司と若手社員の考え方のギャップ」、これはいつの時代においても存在する永遠のテーマなのかもしれません。しかし、初めから「ギャップがあるのはしょうがない」言って諦めてはいけません。
この不景気の時代、会社が一丸となって業務を進めていくためには、上司と部下、年配者と若者のギャップをいかに小さくしていくかを考えなければなりません。世代間ギャップを埋めることを社員個人に頼るのではなく、「ギャップを小さくするために会社として何かできることはないか」を考える必要があるのではないでしょうか。